จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อกระบวนการจ้างงานของคุณตั้งอยู่บนการหลอกลวง?

พรสวรรค์ที่ดีที่สุดนั้นชัดเจน นั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพูดถึงการจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างมักจะมองหาคำโกหกสีขาวและการพูดเกินจริงในเรซูเม่ แต่พวกเขาเคยคิดบ้างไหมว่าพวกเขาอาจทำให้ผู้หางานเข้าใจผิดได้อย่างไร? มีบางส่วนของกระบวนการจ้างงานที่อาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดระหว่างนายจ้างและผู้สมัคร และอาจส่งผลต่อการรักษาพนักงานในระยะยาววิธีดึงดูดผู้มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในระหว่าง

การสรรหาพนักงานต่อไปนี้คือวิธีการที่บริษัทของคุณอาจโกหก

ผู้หางาน และเคล็ดลับง่ายๆ ในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้:

1. รายละเอียดงานที่ล้าสมัย

การสำรวจของ OfficeTeam ในปี 2014พบว่ามีเพียง 50 เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหาร 2,290 คนที่ทำแบบสำรวจเท่านั้นที่ระบุว่าลักษณะงานของพวกเขาอธิบายงานที่พวกเขาทำได้อย่างถูกต้อง สี่สิบเอ็ดเปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่างานของพวกเขาพัฒนาขึ้นอย่างมากและถือว่าคำอธิบายเหล่านั้นไม่ถูกต้อง

เปอร์เซ็นต์เหล่านี้น่าตกใจเพราะรายละเอียดงานเป็นรากฐานของกระบวนการจ้างงาน เมื่อเวลาผ่านไป งานจำนวนมากถูกรวมเข้าด้วยกัน ทำให้คำอธิบายที่มีอยู่ล้าสมัย งานจำนวนมากได้พัฒนาไปตามกาลเวลาเมื่อธุรกิจเติบโตหรือพัฒนาขึ้น

ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดของความไม่ถูกต้อง คำอธิบายที่ชัดเจนและถูกต้องจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง เหตุผลก็คือด้วยคำอธิบายที่ไม่ชัดเจนหรือทำให้เข้าใจผิด ผู้สมัครที่ดีที่สุดจะถูกขัดขวาง และนายจ้างจะเสียเวลาจ้างอันมีค่าในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติต่ำ

วิธีการอัปเดตนั้นง่ายมาก: ระบุรายการความรับผิดชอบและหน้าที่ที่ถูกต้องที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน และบอกรายละเอียดเฉพาะเกี่ยวกับบริษัทแก่ผู้หางานเพื่อดึงดูดให้พวกเขาอยากทำงานที่นั่น ท้ายที่สุดแล้ว คำอธิบายเหล่านี้เป็นเครื่องมือสำหรับการประเมิน และหากไม่ถูกต้อง แสดงว่ากำลังเตรียมการจ้างใหม่สำหรับความล้มเหลว

เคล็ดลับด่วน : แนะนำให้พนักงานปัจจุบันเขียนคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขา การดำเนินการนี้จะอัปเดตบันทึกและสร้างแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังสำหรับแต่ละตำแหน่ง ตลอดจนตำแหน่งที่ต้องโพสต์จริง

2. แบรนด์ของบริษัทที่ไม่สอดคล้องกัน

บริษัทต้องพิจารณาว่าใครหรือหน่วยงานใดจัดการเรื่องการสร้างแบรนด์นายจ้าง ซึ่งเป็นปัญหาที่เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับกระบวนการจ้างงาน

ปัญหาคือหลายบริษัทประสบกับการขาดความเป็นเจ้าของ

สำหรับการสร้างตราสินค้าของนายจ้าง การศึกษาของ Universum เรื่อง “อนาคตของการสร้างแบรนด์นายจ้าง”พบความสับสนภายในบริษัทต่างๆ ว่าใครควรจัดการงานนี้ หกสิบเปอร์เซ็นต์ของ CEO กว่า 2,000 คนที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่าพวกเขาถือว่างานนี้เป็นความรับผิดชอบของพวกเขา ในขณะที่ 57 เปอร์เซ็นต์ของผู้บริหารด้านการสรรหาเชื่อว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรับผิดชอบงานนี้

ด้วยทิศทางที่ชัดเจนและความเป็นเจ้าของแบรนด์ สามารถสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้กระบวนการจ้างงานที่แข็งแกร่ง บริษัทต่างๆ ควรระบุลักษณะเฉพาะที่มีค่าที่สุดสำหรับผู้หางานและทำการตลาดให้กับพวกเขา แคมเปญการสร้างแบรนด์นายจ้างที่มีประสิทธิภาพจะแสดงออกถึงค่านิยมและวิสัยทัศน์ขององค์กรในลักษณะที่ผู้สมัครจะแห่แหนเข้าหากัน

แนวทางแบบองค์รวมก็มีความสำคัญเช่นกัน แม้ว่าโดยทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฝ่ายการตลาดจะร่วมมือกันในกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ แต่ทั้งบริษัทเป็นเจ้าของแบรนด์นายจ้างและควรรวมเข้ากับทุกแง่มุมขององค์กร

เคล็ดลับด่วน:นำแนวทางที่ผสานรวมแง่มุมของชุมชนเข้ากับการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง และมุ่งเน้นที่การรักษากลยุทธ์นี้ตลอดวงจรชีวิตการจ้างงาน พิจารณารวมแบรนด์องค์กร ผู้บริโภค และนายจ้างเข้าด้วยกันเป็นเลนส์แบรนด์เดียว

ที่เกี่ยวข้อง: ทำไมคนๆ หนึ่งจึงควรทุ่มเทให้กับการสรรหาคนเลี้ยงแกะที่บริษัทของคุณ

3. ตัดการเชื่อมต่อในการสื่อสาร

นายจ้างยังคงล้มเหลวในการสื่อสารความต้องการของตนกับผู้หางาน “การศึกษาการหางานแบบหลายวัยประจำปี 2014″พบว่า 61 เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล 2,978 รายที่ทำแบบสำรวจเห็นพ้องต้องกันว่าบริษัทต่างๆ เชื่อว่าความต้องการด้านความสามารถของพวกเขาเปลี่ยนไปในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา แต่ 54 เปอร์เซ็นต์ของพวกเขาไม่ได้แจ้งการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นให้ตลาดนักศึกษาทราบ

การตัดการเชื่อมต่อที่มีอยู่จะมีค่าใช้จ่ายสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งอัตราการหมุนเวียนอาจเพิ่มขึ้น การศึกษาล่าสุดของ CareerBuilderพบว่า 73 เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการการจ้างงาน 2,002 คนที่ทำแบบสำรวจกล่าวว่าการจ้างงานที่ไม่ดีนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการปล่อยให้ตำแหน่งเปิดอยู่มาก

Credit : สล็อต